Содержание
Предупреждение о больничном
В законе прямо не сказано, что работник должен предупреждать о болезни. Этим пользуются недобросовестные сотрудники, когда работодатель планирует их уволить. Если компания не подстраховала себя на локальном уровне, расставание с таким сотрудником может затянуться.
В чем проблема. Работник может нарочно не сообщать о том, что он взял больничный, чтобы затруднить свое увольнение. Ведь по закону уволить работника во время болезни нельзя (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Значит, в суде работодателю останется только ссылаться на злоупотребление правом со стороны сотрудника, а это не всегда легко доказать.
Как решить. Пропишите в ПВТР, что сотрудник уведомляет работодателя о том, что он заболел и других причинах отсутствия на работе. Суды подтверждают, что такая обязанность в ПВТР не нарушает закон. Но на всякий случай избегайте жестких формулировок, таких как «обязан уведомить», «должен незамедлительно сообщить». Некоторые инспекторы ГИТ могут к ним придраться.
Укажите, кого работник уведомляет о своей болезни. Лучше, если это будет и непосредственный руководитель, и сотрудник отдела кадров. Определите способ уведомления. Например, по телефону или по электронной почте. Чтобы контакты всегда были под рукой, выдайте каждому работнику памятку с номерами телефонов и электронными адресами нужных отделов.
Согласование отгулов с руководителем
Руководители часто идут навстречу подчиненным, если им нужно отпроситься на пару часов по личным делам. При этом никакие документы не оформляют. Работнику достаточно получить устное разрешение начальника.
В чем проблема. Непосредственный руководитель может устно отпустить подчиненного, не поставив в известность вышестоящее руководство. Если оно узнает, то может потребовать, чтобы к работнику применили дисциплинарное взыскание. Такое взыскание сотрудник легко оспорит в суде. Ему достаточно доказать, что он получил устное разрешение непосредственного руководителя. Подтвердить это можно свидетельскими показаниями. Суд встанет на сторону работника и тогда, когда начальник не имел права его отпускать. Ведь сотрудник не обязан оценивать законность действий непосредственного руководителя.
Как решить. Зафиксируйте в ПВТР, что работник должен в письменном виде согласовывать с непосредственным руководителем любое отсутствие больше одного часа.
Если такое условие будет в локальном акте, сотрудник не сможет самовольно покидать рабочее место.
Подача и отзыв заявления об увольнении
Конфликтный сотрудник, с которым решили расстаться, может не передать заявление об увольнении лично, а просить об этом коллег. Так поступают и с отзывом заявления. Обычно такой сотрудник сам на работу уже не является и дальнейшей судьбой документа не интересуется. В итоге документ не доходит до кадров либо попадет туда с опозданием.
В чем проблема. В законе прямо не сказано, кому надо передать заявление на увольнение. А про отзыв даже не указано, что он должен быть в письменной форме. Значит, работник может утверждать, что главное – отдать документ любому представителю работодателя, и не важно, имеет он отношение к кадрам или нет. В итоге это увеличивает риск судебных споров.
Как решить. Пропишите в ПВТР, кто уполномочен принимать от работников заявления. Пусть это будет непосредственный руководитель либо сотрудник отдела кадров. Тогда любое заявление, которое работник направит неуполномоченному лицу, вы вправе не принимать во внимание. Суд будет на вашей стороне.
Установите, что работник подает и отзывает заявление об увольнении в письменной форме. И хотя в Трудовом кодексе это прямо не сказано, суды считают такое условие в ПВТР законным.
Прогул и обеденный перерыв
Обеденный перерыв в рабочее время не входит, а значит, не включается в период прогула (ст. 108 ТК РФ). Но часто обед разделяет рабочий день на две равные части по четыре часа. Для работодателя это не всегда выгодно.
В чем проблема. Для увольнения за прогул нужно отсутствовать более четырех часов. Некоторые сотрудники этим пользуются: приходят на работу после обеда либо уходят на обед и не возвращаются. Они знают, что их не смогут уволить, ведь для этого нужно отсутствовать хотя бы четыре часа и одну минуту. Если уволить работника, которого не было ровно четыре часа и меньше, суд признает такое увольнение незаконным.
Как решить. Зафиксируйте в ПВТР время обеда так, чтобы одна из частей рабочего дня составляла более четырех часов. Кроме того, предусмотрите возможность суммировать часы отсутствия до и после обеда (образец ниже).
Несмотря на то, что обеденный перерыв и не входит в рабочее время, но он не прерывает отсутствие сотрудника на работе. Законность такого подхода подтверждают суды.
Проверка электронной почты
Сегодня большинство поручений работники получают по электронной почте. Это и понятно, ведь у руководителя часто нет времени, чтобы составлять бумажные распоряжения и знакомить сотрудника под подпись с каждым из них. Но мало кто регламентирует порядок работы с электронной почтой.
В чем проблема. В результате работник может игнорировать электронные сообщения, которые отправляет ему непосредственный руководитель. А в конфликтной ситуации сотрудник вообще может сказать, что никаких писем не получал, а значит, не обязан выполнять распоряжение.
Как решить. Укажите в ПВТР, что электронная почта – это установленный канал служебной коммуникации в компании (образец ниже). Работник, которому предоставили адрес корпоративной почты, обязан регулярно ее проверять и реагировать на письма руководства.
Иногда работодателю удается доказать, что это и так входит в обязанности.
Несмотря на это, лучше подстраховаться и включить такую формулировку в локальный акт. Тогда в суде будет проще доказать, что работник не выполнил задание и тем самым нарушил трудовую.
