У любой компании могут наступить тяжелые времена, когда придется временно приостановить производство. Забота о сохранении коллектива или хотя бы наиболее квалифицированной его части становится основной для работодателя. Объявление простоя — одно из непопулярных, но всегда вынужденных организационных решений. Изначально важно правильно определить размер выплат, полагающихся сотрудникам. Если в приостановке работы виноват работодатель, то они имеют право на 2/3 от среднего заработка. Но некоторые причины простоя трудно квалифицировать, и работодатель может ошибиться и занизить сумму к выдаче. Причем не обязательно по злому умыслу. Например, на первый взгляд ни работодатель, ни работник не виноваты в отсутствии заказов. Но суды считают по-другому. По их мнению, простой из-за сложного финансового положения работодателя нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Не столь однозначно складывается ситуация при отзыве лицензии: одни суды считают правомерной выплату исходя из оклада сотрудника, а другие берут за основу его средний заработок.
Простой по вине работодателя нужно оплатить исходя из среднего заработка
Работодатель вправе приостановить работу организации в целом или отдельных ее подразделений (отделов, секторов, цехов) по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В большинстве случаев простой связан с экономическим положением компании.
Поскольку в случае спора доказывать наличие того или иного фактора придется работодателю, до объявления простоя важно определить его вид. Иными словами, нужно выяснить, по чьей вине приостанавливается деятельность организации (ее части).
Самое сложное — установить, есть ли вина работодателя в простое или же он вызван причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. От этого будет зависеть порядок расчета выплат сотрудникам: исходя из среднего заработка или оклада (тарифной ставки).
Несомненно, с финансовой точки зрения для компании выгоднее ситуация, когда вины работодателя в простое нет. Однако не стоит пытаться намеренно искажать факты и выставлять ситуацию в неверном свете, пытаясь уменьшить выплаты работникам. В случае спора деньги все же придется доплатить, но только уже по судебному постановлению. Кроме того, работники могут потребовать компенсировать моральный вред, а это дополнительные расходы.
Основным критерием разграничения является наличие или отсутствие виновных действий работодателя либо его бездействие, причем как умышленных, так и вызванных неумелым менеджментом или управлением компанией без учета предпринимательского риска. Впрочем, на практике некоторые обстоятельства классифицировать сложно. Например, отзыв лицензии у организации, которая ведет деятельность в банковской сфере.
Итак, у работника есть реальный шанс оспорить указанные выплаты, поэтому работодателю нужно внимательно отнестись к оценке обстоятельств, вызвавших простой.
Кстати
Простой из-за отсутствия заказов оплачивается как приостановка работы по вине работодателя
От правильной классификации простоя зависят выплаты сотрудникам. При наличии вины работодателя они будут выше, при ее отсутствии — ниже (части 1, 2 ст. 157 ТК РФ).
Компании нередко сталкиваются с проблемами экономического характера (нет заказов на продукцию или наступает финансовый кризис). И работодателя интересует, можно ли отнести эти события к числу факторов, в наступлении которых он не виноват.
Суды считают, что временная приостановка работы, вызванная ухудшением экономического положения в организации, рассматривается как простой по вине работодателя с оплатой 2/3 от среднего заработка.
По мнению судов, негативное финансовое положение работодателя (отсутствие заказов), а также снижение спроса на продукцию. является финансовым (коммерческим) риском и относится к его непосредственной вине. Ссылаться на обстоятельства непреодолимой силы в данном случае бесполезно.
Сотрудника можно уволить за прогул
если он, в нарушение приказа работодателя, отсутствовал на работе в период простоя. Расторжение трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано законным.
Работник должен присутствовать на работе, если иное не сказано в приказе о простое
Чтобы направить работников в простой, нужно издать приказ. Он потребуется для правильной оплаты периода временной приостановки работы. В случае спора суды внимательно проверяют факт документального оформления простоя.
Поскольку унифицированной формы приказа нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. К содержанию приказа законодательство также не предъявляет особых требований, но, учитывая судебную практику, в нем должно быть отражено следующее.
Период простоя. В законодательстве не установлены предельные сроки, поэтому они будут зависеть от конкретных обстоятельств. Если на момент издания приказа невозможно определить дату окончания простоя, то ее указывать не обязательно, можно ограничиться ссылкой на событие, например, заключение договора с контрагентом.
Причина простоя. Работодателю нужно описать конкретные обстоятельства, приведшие к приостановке работы, а также характер причин простоя — экономический, технологический, технический или организационный. Не исключено, что поводом для простоя послужила совокупность событий.
Информация о работниках, направляемых в простой. Тут достаточно указать фамилии, имена, отчества, должности (профессии) и наименования структурных подразделений работников, в отношении которых объявляется простой. Если их много, то поименные списки можно оформить приложением к приказу.
Виновник простоя и размер выплат. В зависимости от того, кто виноват во временной приостановке работы, будет определяться размер выплат, полагающихся работникам. Они имеют право как минимум на 2/3 от всей зарплаты (с учетом доплат и надбавок), если в простое окажется виноват работодатель (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Отсутствие его вины сокращает выплаты до 2/3 от оклада или тарифной ставки, а вина работника в простое совсем лишает его денег.
Действия работников в период простоя. При объявлении простоя у работодателя есть право определить, нужны ему сотрудники в этот период на рабочих местах или нет. Например, в случае краткосрочной приостановки работы с возможностью возобновления деятельности в любой момент удобнее, если сотрудники будут присутствовать на производстве. В противном случае их можно распустить по домам. Но, так или иначе, работодатель вправе обязать работников присутствовать на рабочих местах.
Впрочем, из-за отсутствия запрета в законе работодатель вправе принять противоположное решение и освободить работников от этой необходимости, разрешив не выходить на работу во время простоя. Главное – зафиксировать, кто именно (с указанием фамилий, имен и должностей) имеет такую возможность. Помимо этого стоит указать способ уведомления работников о завершении простоя и необходимости приступить к выполнению трудовой функции. Для этого подойдут телеграммы, телефонные звонки или смс-рассылки.
С приказом о простое работника нужно ознакомить под роспись, а в случае отказа составить акт.
Как обосновать причины простоя
| Причины простоя* | Обстоятельства простоя и его виновник** | Документы, подтверждающие причину простоя |
| Организационные | Изменение местоположения структурного подразделения в связи с переводом производства в другую местность, нехватка сырья, инструментов, оборудования, технической документации для выполнения сотрудниками своих трудовых функций, неудовлетворительная организация смежных процессов. Виновник — работодатель | Приказ о создании стационарного рабочего места, договоры об аренде (субаренде), поставке оборудования, информация из налоговой инспекции о постановке на учет в налоговом органе |
| Технологические | Изменение методики изготовления продукции либо нарушение установленных технологических процессов. Виновник — работодатель, не оценивший затраты при переходе на новую технологию; работник, нарушивший процедуру производства (технологическую операцию) продукта или изделия. В простое не будет вины сторон, если сырье изначально браковано | Инструкции по производству (в том числе по охране труда), должностные инструкции, другие локальные акты |
| Технические | Внедрение автоматизированных и компьютеризированных методов производства, ведущее к высвобождению работников на отдельных этапах производства, поломка оборудования. Виновник — работодатель в случае неконтролируемого высвобождения кадров либо несоблюдения сроков гарантийного обслуживания. Работник будет виноват, если его действия или бездействие привели к выходу из строя оборудования | Акты, эксплуатационная документация, инструкции по охране труда, должностные инструкции |
| Экономические | Финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств. Виновник — работодатель | Бухгалтерские документы, свидетельствующие об убытках, заключенные договоры с контрагентами и претензионные письма в их адрес. |
- Простой может быть вызван совокупностью обстоятельств.
** Обстоятельства временной приостановки работы рекомендуем указать в приказе о простое. При ознакомлении работников с приказом эта информация снимет вопросы о виновнике простоя.
Интересный вопрос
Может ли форс-мажор стать причиной простоя?
Да, если под форс-мажором понимать события непреодолимой силы, влияющие на работу всей организации, ее подразделений или отдельных работников. Например, простой могут вызвать сложные климатические условия.
Простой возникает по разным причинам. Некоторые из них связаны с виной работника, в других — виноват работодатель. Но бывает и так, что вины сторон в простое нет.
Ярким примером такой ситуации служит аномальная жара 2010 года. Работодатели, которые освободили сотрудников от работы или уменьшили время их нахождения на рабочих местах, могли смело оплачивать период простоя в размере 2/3 от оклада (тарифной ставки). Вины компании в приостановке работы не было. Это подтвердил Минздравсоцразвития России в информации от 06.08.2010.
Аналогичные правила будут действовать, если похожие события повторятся.
Впрочем, возможны более сложные для классификации простоя ситуации. Так, Роструд в частном разъяснении привел пример, когда работник, сломавший станок, вводится в простой без оплаты (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Его коллеги, работающие на этом же агрегате, получат 2/3 от оклада или тарифной ставки, поскольку в произошедшей поломке станка нет ни их вины, ни вины работодателя (письмо от 12.05.2011 № 1276-6-1).
Уведомить службу занятости нужно, даже если в простое находится часть работников
Об объявлении простоя работодатель должен уведомить центр занятости населения. Это требование абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (далее — Закон № 1032-1).
Если работодатель не направит уведомление, то ему грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Правда, размер ее невелик. Руководителю придется заплатить от 300 до 500 руб., а организации — от 3 тыс. до 5 тыс. руб.
Поскольку форма уведомления в Законе № 1032- 1 не приведена, работодатель вправе составить письмо в произвольной форме. Удобнее всего использовать фирменный бланк компании, но если его нет, то при подготовке документов лучше применить ГОСТ Р 6.30-2003. В этом стандарте приведены все нужные реквизиты. Но до этого целесообразно обратиться в центр занятости и уточнить, не разработан ли ими подходящий для таких случаев бланк. Это поможет сэкономить время и нервы, доказывая чиновникам, что свободная форма также допустима.
Составить и отправить уведомление нужно в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа об объявлении простоя. Документ можно отвезти лично (курьером) либо направить через почту. Почтовое отправление с уведомлением о вручении — отличный способ подтвердить выполнение требований нормы абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1.
На практике возникает несколько вопросов о взаимодействии с центрами занятости.
Первый из них касается периода простоя, о котором нужно уведомить госорганы. Не совсем ясно, требуется ли сообщать о недельной приостановке работы или ее продолжительность должна составить квартал либо более длительный срок.
Ни Трудовой кодекс РФ, ни Закон № 1032-1 не делят простой на длительный и кратковременный. Поэтому уведомление необходимо составить независимо от срока временной приостановки работы. В противном случае претензии к работодателю будут абсолютно обоснованы.
Еще одни вопрос связан с применением на практике разъяснений Роструда, приведенных в п. 6 письма от 19.03.2012 № 395-6-1. По мнению чиновников, уведомить центр занятости нужно в случае приостановки всего производства.
Простой всей организации — маловероятное, хотя и возможное событие. Сложности в компании, скорее всего, вынудят приостановить работу в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров либо их реализацией. Работники администрации, бухгалтерии и отдела кадров останутся на местах. То есть работы может не быть только у части сотрудников.
Возникает вопрос: значит ли это, что остальных нужно также отправить в простой, а до этого не ставить в известность центр занятости? Ответ на него будет скорее отрицательным. Работодателя нельзя заставить объявить простой работникам, чья занятость обеспечена. Тем более этого не стоит делать ради уведомления госоргана.
Поэтому, независимо от периода простоя и количества сотрудников, которые приостановили работу, направить письмо в центр занятости о таком событии нужно обязательно.
Интересный вопрос
Какие документы, свидетельствующие о простое, нужно иметь в организации?
Понадобятся приказы, акты, докладные и служебные записки, рапорты, бухгалтерские ведомости и табели учета рабочего времени.
В законе нет перечня документов, которые нужно оформить при объявлении простоя. К числу обязательных бумаг можно отнести приказ о начале простоя и табель учета рабочего времени, в котором в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ фиксируется неотработанное время.
Но в случае спора пригодятся и иные документы. На основании служебных и докладных записок руководителей подразделений можно сделать вывод о лицах, виновных в простое, и причинах его наступления. В листке учета простоя или акте удобно фиксировать время (до минуты) и даты, в которые сотрудник не работал. Из табеля станет ясно, какие дни нужно оплатить в особом порядке, а ведомости на выдачу заработной платы и расчетные листки подтвердят выплату.
Если работодатель приостановит работу, но приказ о простое не издаст, то у работников все равно есть шансы взыскать положенные им суммы. В одном деле им помогли смс-сообщения и свидетельства о звонках работодателя, после которых они не вышли на работу. Суд счел нарушением неоплату дня, пропущенного по вине работодателя.
Больничный оплачивается, только если работник заболел до начала простоя
Работодатель сталкивается со сложной ситуацией, если болезнь сотрудника наступила в период простоя. Связано это с тем, что пособие по временной нетрудоспособности — это компенсационная выплата, заменяющая зарплату, а простой по вине работодателя и так оплачивается. В таком случае бухгалтер может решить, что сотруднику пособие не полагается.
Действительно, ранее по данному вопросу постоянно возникали споры, а на практике проблема решалась двумя способами.
По первому из них, работодатель не платил пособие по временной нетрудоспособности, если болезнь сотрудника наступала в период простоя. Этой позиции придерживался и ФСС России.
Второй способ поддерживали суды. Так, по мнению Президиума ВАС РФ, работник имел право на пособие по временной нетрудоспособности независимо от того, когда началась болезнь — до начала простоя или во время приостановки работы.
Впрочем, такая точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей и в Федеральный закон от 29.12.2006 № 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255- ФЗ) были внесены изменения. В результате с 2011 года двойное толкование снято. И Конституционный суд РФ в определении от 17.01.2012 № 8-О-О подтвердил правомерность такого подхода законодателей.
Поэтому теперь работодатель выплачивает пособие, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявили простой (п. 5 ч. 1 ст. 9, ч. 7 ст. 7 Закона № 255- ФЗ). Размер пособия определяется следующим образом. За дни болезни до начала приостановки работы оно рассчитывается по обычным правилам, а период нетрудоспособности, совпавший с простоем, оплачивается как и время простоя, но не выше размера пособия, которое сотрудник получил бы по общим правилам.
Таким образом, отказ работодателя оплатить больничный лист, выданный во время простоя, абсолютно законен.
Кстати
Период простоя нужно отмечать в табеле учета рабочего времени специальным кодом
Несмотря на необязательность унифицированных форм, работодатели продолжают их использовать. В одной из них — № Т-12 — приведены буквенные и цифровые коды, которые применяют для обозначения различных периодов.
После вступления в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402- ФЗ (далее — Закон № 402- ФЗ) организации вправе разрабатывать собственные формы первичных учетных документов. Эта возможность предоставлена ч. 4 ст. 9 Закона № 402- ФЗ.
Но в кадровом документообороте большинство работодателей по-прежнему пользуется унифицированными формами; они достаточно удобны и к тому же привычны. Конечно, в отдельных случаях приходится составлять собственные шаблоны либо дополнять уже существующие. Например, для обозначения перерыва для кормления ребенка понадобится придумать отдельное обозначение.
Чтобы правильно учитывать время простоя по вине работодателя, можно воспользоваться кодом «РП» или «31». Время, обозначенное таким образом, нужно будет оплатить в размере 2/3 среднего заработка сотрудника.
Если в простое виноват работник, то кодировка меняется на «ВП» или «33» и на «НП» или «32» в случае, когда ничьей вины в приостановке работы нет.
Перевести сотрудника на другую работу без его согласия можно
только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами: производственной аварией, пожаром. При отсутствии таких событий перевод незаконен. А перевод на должность с более низкой квалификацией без согласия работника и вовсе невозможен. Причина простоя в данном случае не важна (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Простой в период сокращения возможен, если для этого есть объективные причины
Бывают ситуации, когда работодатель одновременно проводит мероприятия по сокращению численности или штата и объявляет простой для работников, уведомленных об увольнении.
Такие действия правомерны, только если работы действительно нет, а приостановка носит временный характер. Иначе с компании в пользу работника взыщут недополученную зарплату.
Чтобы избежать сложностей, нужно учесть следующее.
Со дня уведомления сотрудника о дате расторжения трудового договора в связи с сокращением и до последнего дня работы он трудится на прежних условиях. Предстоящее увольнение на суть трудовых отношений никак не влияет. Работодатель продолжает обеспечивать сотрудника работой и инструментами для ее выполнения, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
По смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой является временной мерой, вызванной наступлением определенных обстоятельств, которые не влекут уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Приказ о простое можно издавать только при наступлении негативных для организации событий, имеющих экономический, технологический, технический или организационный характер. Само по себе сокращение штата не относится к таким событиям, а является, как и простой, их следствием.
Поэтому, если существуют объективные причины для временной приостановки работы, то ее можно объявить и для работников, которых предупредили об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
В случае спора суд оценит, насколько обоснованно работодатель приостановил работу в отношении сотрудника.
Итак, если в организации возникли сложности и представить работу всем сотрудникам невозможно, то введение простоя допускается даже в период проведения мероприятий по сокращению штата или численности. Главное, чтобы повод был убедительным.
