Работник хочет отсудить премию

Трудовой кодекс регулирует премирование лишь в общих чертах. Конкретный механизм начисления и лишения премий работодатели устанавливают в локальных актах или трудовых договорах. Но часто эти вопросы прописаны нечетко, поэтому лишение премии вызывает недовольство и обвинения в дискриминации со стороны сотрудников. Решая вопрос о правомерности действий работодателя, суд выяснит, была ли премия регулярной или разовой выплатой. Кроме того, будут иметь значение формулировки трудового договора, локальных актов, приказов, которые предусматривают условия и порядок премирования. Рассмотрим, какие меры помогут работодателю доказать в суде, что он правомерно не выплатил сотруднику премию.

Разграничьте регулярные и разовые премии

С одной стороны, премия – это стимулирующая часть зарплаты, с другой – вид поощрения (ст. 129, 135, 191 ТК РФ). С учетом этого выделяют регулярные и разовые премии. К регулярным относят ежемесячные, квартальные, годовые премии. Они входят в систему оплаты труда. Выплату премии в качестве переменной части зарплаты предусматривают коллективный договор, локальный акт, трудовой договор (абз. 5 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 129, ст. 135 ТК РФ). Например, в положении об оплате труда указывают, что заработная плата работников включает в себя оклад и ежемесячную премию. Регулярные премии обязательны для работодателя, если сотрудник выполнил все условия премирования (абз. 7 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Разовые премии не имеют систематического характера, это способ поощрения. Они выплачиваются на основании приказов руководителя организации. Обычно такие премии не входят в систему оплаты труда, то есть не предусмотрены колдоговором, локальными актами и трудовым договором в качестве составной части зарплаты. Разовые премии выплачивают как за результаты труда, так и в связи с юбилейными датами, праздниками и т. д. Они не носят обязательного характера (абз. 4 ч. первой ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 23 октября 2007 г. № 4319-6-1).

Пропишите случаи, когда сотрудника лишат регулярной премии

Не начислить или уменьшить регулярную премию, которая является частью зарплаты, можно в случае, если это позволяют сделать условия локальных актов, коллективного и трудового договора. В противном случае суд признает невыплату премии работнику дискриминацией.

Укажите условия, при которых премию не начисляют

Предусмотрите в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре критерии, при которых работодатель начисляет премию, и условия, при которых ее можно не начислить или снизить (ст. 8, 72, 135 ТК РФ). Например, условиями премирования могут быть соблюдение трудовой дисциплины и достижение плановых показателей. Основанием снизить премию, соответственно, будет нарушение дисциплины или невыполнение плана. Если условия начисления и неначисления премии не определить, суд признает невыплату премии произволом работодателя и примет решение в пользу сотрудника.

Закрепите порядок лишения премии в связи с дисциплинарным взысканием

Если сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе лишить его премии. При этом работник может счесть, что его дважды наказали за один проступок, и обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, укажите в локальном акте, что премия не выплачивается, если работник совершил дисциплинарный проступок. Лишение премии – это не мера дисциплинарной ответственности. Соответственно, депремирование не будет двойным наказанием за проступок (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель снизит или не выплатит премию за конкретный период в связи с нарушением трудовой дисциплины, суд не расценит это как дискриминацию при оплате труда и снижение уровня государственных гарантий. Лишение премии в таком случае рассматривают лишь как следствие того, что работник ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности.

Укажите, в течение какого периода не будете платить премию, если к работнику применили дисциплинарное взыскание. Лишать работника премии на весь год, в течение которого действует наказание, рискованно. Безопасный подход – не выплачивать премию только за тот период, в котором применили взыскание. Например, квартальную премию не выплачивают, если в отчетном квартале работнику объявили выговор.

Если премию уже начислили, а затем работник совершил проступок, отменить выплату нельзя. Суд признает это незаконным.

Соблюдайте процедурные требования

Заранее ознакомьте каждого сотрудника с условиями премирования под подпись. Выдайте работнику экземпляр трудового договора, доведите до него коллективный договор и локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда (ст. 57, 68 ТК РФ). Если сотруднику не начислили премию или снизили ее размер, отразите в приказе причины и также ознакомьте работника с ним под подпись. Если этого не сделать, суд признает депремирование незаконным.

Объясните невыплату премии тем, что она носит разовый характер

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, выплачивают исключительно по усмотрению работодателя. Вместе с тем невыплата разовой премии также порождает судебные споры. Чтобы свести риски к минимуму, предпримите ряд действий.

Оформляйте разовую премию как поощрение за успехи в работе

Такую премию рассматривают не как часть оплаты труда, а как меру поощрения (ст. 191 ТК РФ). Издайте приказ о поощрении одного или нескольких работников. Используйте унифицированные формы № Т-11, № Т-11а или самостоятельно разработанную форму. После того как руководитель организации подпишет приказ, ознакомьте с ним заинтересованных сотрудников под подпись (разд. 1 Указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Запись о разовой премии, которая не входит в систему платы труда, внесите в раздел «Сведения о награждениях» трудовой книжки. Повторите запись в разделе VII «Награды (поощрения), почетные звания» личной карточки формы № Т-2.

Укажите в приказе Ф. И.О. работников и основания для начисления премии

Разовые премии выплачивают к событиям, например, юбилейным датам, праздникам, выходу на пенсию. Но возможно и единовременное премирование за выполнение установленных количественных и качественных показателей работы.

Суды признают, что в действиях работодателя, который выплачивает разовую премию отдельным работникам, нет дискриминации. Так как разовая премия не является обязательной, руководитель не должен приводить мотивы решения о ее невыплате.

Рискованно устанавливать переменную часть зарплаты больше окладной

По общему правилу, работодатель вправе предусмотреть любое соотношение оклада и премии. Однако суды с подозрением относятся к ситуации, когда переменная часть зарплаты превышает окладную. Так, в одном из дел суд признал обязательной выплатой ежемесячную фиксированную премию, которая превышала оклад. При этом в локальном акте было указано, что премия выплачивается по решению работодателя в зависимости от качества работы сотрудника. По мнению суда, ежемесячная премия носила постоянный, а не разовый характер, так как составляла более половины зарплаты работника. Это подтвердили документы о выплате заработной платы – расчетные листки, справка о доходах по форме 2-НДФЛ.

Выплачивайте уволенным работникам премию пропорционально отработанному времени

Нередки ситуации, когда сотрудник увольняется до окончания отчетного периода. Вопрос о том, выплачивать ли ему в этом случае премию, является спорным. Судебная практика противоречива. Одни суды считают, что в локальном акте можно прописать, что премия не выплачивается. Другие – что такое условие будет дискриминационным. Безопаснее закрепить положение, что премия выплачивается пропорционально отработанному в отчетном периоде времени, если выполняются другие условия премирования.